投资实务：海外薪酬管理的四大版图

中国经济进入高速运转的发展期，在国家政策的支持下，走出海外，已经成为越来越多企业的选择。此外，在本土企业国际化的同时，外资企业也开始大范围的入驻中国。国内与海外市场的互通渠道已然呈现出一股既明朗又清晰的态势。

当企业迎来一片大好的发展形势时，对HR而言，则需要更加敏感的触觉。尤其在面临双重市场之际，充分了解全球化信息，特别是掌握与薪酬管理密切相关的内容，则至关重要。

韦莱韬悦全球数据业务北亚区董事总经理许文宗先生在接受第一资源专访时对这形势进行了观点分享，并点出了海外薪酬管理的四大版图：合法合规、多元化、体系化和差异化。

合法合规

在海外薪酬管理中首当其冲的必然是合法合规。合法合规与市场化和体系化紧密相连，了解当地的具体情况是进行海外薪酬管理的基础。

对于一个企业而言，无论身处哪一个国家，HR都会关注四个指标：GDP、CPI、调薪率和失业率，并通过发展中国家和发达国家的数据对比，来寻找其中的规律，同时更好地做决策。

比如美国、加拿大这种发达国家，GDP和CPI也许并不高，但它的调薪率有的时候会高过CPI，它的失业率几乎能控制在4%、5%、6%左右。

另外，比如南非的情况比较有趣，南非的失业率将近30%，GDP只有1.8%，并不理想。但它的CPI和调薪率都很高。所以，如果要在南非开办业务，这些都是值得特别关注的地方。

对于HR而言，数据是他们做决策时更有力的理性支撑。

多元化

不仅是指企业发展不同业务的多元化，而是人员队伍的多元化，是企业文化和人力资源建设的一个关键战略。

企业要有一个多元化的维度，有量又有度，如此才能给业务的推动提供最佳助力。能将多元化理念高效融入商业管理的企业，将在未来获得更加明显的优势。同时，多元化不但是企业发展的必然趋势，更为重要的是它对企业抵御风险、发挥潜能、增强扩张能力有积极的促进作用。

体系化

海外薪酬管理还需要体系化作为支撑。多数在海外开办业务的公司都会思考这样一个问题：这个国家的薪资标准和中国相比处于什么水平？大家总会惯性地把中国的薪资标准当作标尺。所以，在衡量其他国家的薪资状况时，以中国为衡量标尺，再将两者进行比较，可以得到更清晰的概念。

比如，南韩基层员工的薪资大概是中国基层员工的3倍，中层大概是中国的2倍，中高层大概是中国的1.5倍，高层之间的差别不大。

一个看似简单的数据，却是韦莱韬悦对全球数据获取能力的最佳体现。

差异化

差异化是海外薪酬管理的重要元素。

首先，涉足海外市场，最重要的是熟知当地的政策与发展状况。必须要对当地市场给予了解和尊重。

其次，在熟悉当地市场之后应结合公司的业务战略进行有价值的差异化调整。

最后一点，也是最为关键的部分，便是在拓展海外业务，尤其是初到海外时，可以先学习模仿后，再自主创新。不要急于创新，初来乍到，先学习别人的经营模式，立足才是根本。

互通、互融、互联结，海内外形势越发明朗的态势也是给HR的一个积极信号。在全球化的浪潮中，大格局、高角度的HR将会为企业吸引和保留人才创造更多的机会。